A vezetők bukásának 20 leggyakoribb oka

A Dale Carnegie Vezetői Mesterkurzusunk egyik nélkülözhetetlen eleme, hogy őszintén szembenézzünk azokkal a vezetői (emberi) berögződésekkel, amelyek, finoman szólva, nem igazán támogatják a szervezeti kiválóságot.

107 évnyi tapasztalattal, 90 ország 10 millió tréninget végzett, mindenfajta és méretű vállalatok hatékony vezetőinek a visszajelzései világossá tették, hogy az emberekkel való együttműködés folyamatos sikeressége és hatékonysága megköveteli bizonyos feladatok, elképzelések és alapelvek megértését.

Dale Carnegie Mesterkurzusok

Ezeknek a visszacsatolások esszenciájaként itt áll a sikeres vezető receptje. Mit kell megértenünk, mit kell tennünk és mik vezetnek a kudarchoz.

Javasoljuk, hogy vizsgáld meg önmagadat vezetőként, majd elemezd ki az alattad lévő vezetőid kvalitásait.

Vezetőként meg kell értenünk, hogy

1. Fontos dolog rávenni másokat arra, hogy a kívánt eredmények elérése érdekében együttműködjenek; a vezető csak a szervezettel és az azt alkotó emberekkel együtt értékes.

2. A menedzser egész személyisége, beleértve az élet és különösen az emberekkel szemben tanúsított hozzáállását, határozza meg vezetői sikerét vagy kudarcát.

3. A szervezet céljainak és a benne dolgozó emberek karriercéljainak keveréke a legfontosabb tényező. Ezek a célok összefüggésben vannak egymással, és harmóniában kell együtt növekedniük és fellendülniük.

4. Egy vezető legfőbb felelőssége, hogy fejlessze az embereket és segítsen nekik sikereket elérni, mivel csak a sikeres emberek érnek el fontos eredményeket.

Vezetőként a következőket kell tennünk:

1. Figyelmünket főként az elérendő eredményekre, és ne az elvégzendő feladatokra irányítsuk. Minden történésnek a kívánt eredményekhez kell vezetnie.

2. Tervezzünk és szervezzünk hatékonyan, hogy elérjük ezeket a kívánt eredményeket, majd koordináljuk az eredmények elérésében résztvevő emberek erőfeszítéseit, hogy hozzák ki magukból a legjobbat és érjék el a kitűzött eredményeket.

3. Szedjük szét a fő célokat kisebb részcélokra és kommunikáljuk azokat megfelelően, határidőkkel társítva. A céloknak kell legyen egy szilárd mérési és felelősségi rendszere az elvárttól való eltérések megelőzése végett.

4. Alakítsunk ki hatékony teljesítménymércéket (elvárásokat), hogy minden munkatárs tudatában legyen, hogyan kell megvalósítani a feladatokat, tudják, mit várnak el tőlük és, hogy hogyan mérik majd a teljesítményüket.

5. Építsünk fel egy eredményorientált hozzáállást a szervezeten belül, így az emberek önállóbbak lesznek és magabiztosan érik el céljaikat.

6. Motiváljuk az embereket csúcsteljesítmények elérésére.

7. Legyünk kreatívak és segítsünk az embereknek saját kreativitásukat fejleszteni.

8. Kövessünk minden fejlődést, hogy lássuk a tervezett lépéseket megvalósulni.

9. Koordináljunk minden, a szervezeten belül és kívül dolgozó munkatárs erőfeszítéseit, így ezeknek az embereknek az együttműködése a kívánt eredmények köré fog összpontosulni.

10. Ismerjük és törekedjünk elérni saját és a szervezet folytonos célját és építsük ezt be saját és munkatársaink munkájába.

11. Gyakoroljuk és mutassuk meg azokat a vezetői készségeket, melyekkel rávehetjük az embereket, hogy a tervek megvalósításán dolgozzanak és lelkesedéssel vessék bele magukat a csapatmunkába, a kitűzött célok elérése érdekében. 

20 tényező, amelyek a vezető bukásához vezetnek

1. Kerüli a felelősségvállalást, amikor rosszul mennek a dolgok; általában valaki mást hibáztat.

2. Nem alakít ki és nem szilárdít meg magas munkamorált a munkavállalók körében.

3. Képtelen felismerni és megoldani a problémákat vagy nem látja meg a lehetőségeket.

4. Nincs meg benne az a képesség, hogy hatékonyan bánjon az emberekkel. Ez megnyilvánulhat tapintatlanságban, kedvencek előnyben részesítésében vagy mások éles kritizálásában.

5. Nem hatékony a tervezésben és a szervezésben. Nem folyamatorientált. Belebonyolódik a részletekbe, gyakran annyira, hogy elmulasztja az átfogó tervezést és szervezést.

6. Rugalmatlan. Nem hallgat másokra. Teljesen önközpontú.

7. Nem bátorítja az embereket, hogy osszák meg ötleteiket és javaslataikat.

8. Nem szorgalmazza a csapatmunkát és az abból következő csapatszellemet.

9. Hirtelen természetű, érzékeny, könnyen megbántódik, temperamentumos és túl érzékeny a kritikákra — akár valódiak, akár képzeltek.

10. Nem tudja az egész szervezetre vonatkozóan átgondolni a helyzeteket. Nem működik együtt más osztályokkal és vezetőkkel.

11. Nem segíti a munkatársak fejlődését.

12. Hiányzik belőle az önbizalom.

13. Hiányzik belőle a képesség, hogy akár szóban, akár írásban kifejtse ötleteit. Nem képes érthető és rövid utasításokat adni a munkatársaknak.

14. Nem végez nyomonkövetést; nem ellenőrzi, hogy az instrukciókat elvégzik-e, teljesülnek-e az elvárások és célok.

15. Ellenáll a változásnak. Fél vagy nem hajlandó új ötleteket kipróbálni.

16. Gyenge döntéshozó. Halogatja a döntéshozatalt vagy túl gyorsan von le következtetéseket és anélkül cselekszik, hogy átgondolná valamennyi lehetséges megoldást.

17. Képtelen utasításokat követni és adni. Nem figyel mások mondandójára vagy nem tesz fel kérdéseket olyankor, amikor tisztázni kellene egy helyzetet.

18. Hiányzik belőle a motiváció. Nem indul el magától egy úton.

19. Vonakodik további felelősségeket elvállalni. Nem készül fel a nagyobb felelősségvállalásra és a növekedésre.

20. Fél kiengedni a dolgokat a kezéből; nem hatalmaz fel másokat fennhatósággal és felelősséggel.

Vezetőként ez egyben egy csekklista is, amelyet használhatsz arra, hogy megvizsgálod vele a vezetőidet, jó emberek vannak melletted vagy csak hátráltatnak Téged. Ha túl sok pont mellé tudsz pipát rakni, akkor vizsgáld meg, hogy

– teljesen elkötelezett-e irántad és a céged felé
– hozzáállása alapján inkább fizetett ellenség
– vagy a kettő között van félúton.

Ha az első verzió, akkor jó hír, hogy képzésekkel, gondolkodásmód váltással jó vezetővé válhat. Ha egy romlott alma a kosárban, akkor tudod mi a dolgod, ne halogasd tovább a döntést. Ha a kettő között van az attitűdje alapján, akkor helyzetfüggő, a Te döntésed, hogy akarsz-e időt, energiát, pénzt invesztálni az emberbe.

Reméljük, a fenti listák segítségével jöttek új felismeréseid, talán egy végső megerősítés egy nehéz döntéshez. Ha képzésen gondolkozol, a kommunikáció és gondolkodásmód váltásra ezt a tréningünket ajánljuk, ha a hatékonyságban, folyamatokban akarod a munkatársaidat fejleszteni, akkor pedig ez a mesterkurzusunk való nekik.

Dale Carnegie 1912-ben tanított először hatásos beszédre üzletembereket. A tréningek oly annyira hatásosak voltak, hogy Dale Carnegie hamarosan Amerika vezető üzletembereit, politikusait és cégeit támogatta céljaik elérésében, azáltal, hogy őket kommunikációs, vezetési és kapcsolatmenedzsment területén képezte.

Jelenleg világszerte 90 országban van jelen a Dale Carnegie, 10 millió végzett hallgatóval a hátunk mögött.

Ezek a cikkeink is érdekelhetnek:

By |2019-09-15T07:05:08+00:00szeptember 15th, 2019|Blog| A vezetők bukásának 20 leggyakoribb oka bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva