Generációs nyomógombok, avagy kommunikációs stratégiák többgenerációs munkakörnyezetben

Mai világunkban nagyon gyakori, hogy a vezetőknek többgenerációs csapatot kell irányítaniuk. Minden generációnak megvan a sajátos gondolkodásmódja, munkastílusa és kedvelt kommunikációs módszere.

Vezetőként fel kell ismernünk, hogy egyes embereket mi motivál, s hogy az egyéni erősségeket hogyan lehet a csapat sikere érdekében kiaknázni.

Ahhoz, hogy a különböző korosztályú munkatársaink szakmai és érzelmi elkötelezettségére pozitívan hassunk vezetőként, fontos, hogy a viselkedés- és attitűdbeli különbségeiket megértsük.

Dale Carnegie elkötelezettséget vizsgáló tanulmánya rámutat, hogy “A középkorú munkatársak (40-49 között) a többi korosztályhoz képest kevésbé vagy bizonyos esetekben egyáltalán nem elkötelezettek a cégük iránt.”

Ez a családi élet nehézségeiből fakadó külső nyomásnak is köszönhető, vagy annak, hogy karrierjük fejlődését egy bizonyos szinten megrekedtnek érzik.

Dale Carnegie Mesterkurzusok

Ezzel szemben a tanulmányból kiderül, hogy “A fiatal (30 körüli) munkavállalók és az 50 év felettiek elkötelezettebbek a cégük iránt.”

Ennek oka a fiatalok esetében a munkakezdés időszakának várakozással teli izgalma, idősebb munkavállalók esetén pedig a karrierjükben elért fontos mérföldköveknek köszönhető.

A Dale Carnegie & Associates Inc. kutatása azt mutatja, hogy a munkavállalók legalább 66%-a nem teljesen elkötelezett a munkája iránt, ami azonban aggodalomra ad okot, hogy a középvezetők jelentős részének mind a szakmai, mind az érzelmi elköteleződése alacsony.

Tanuljuk meg, hogyan kommunikáljunk, coach-oljunk, motiváljunk és adjunk hasznos visszajelzést minden egyes generációnak!

A munkatársaink hatékonyabb motiválásához tudnunk kell, hogy a munkaerőpiacon jelenleg túlsúlyban lévő korosztályokra melyek a leginkább jellemző viselkedésminták.

“Baby Boomer”
generáció
1945-1960 között születettek

Az ún. Baby Boomer-ek (II. Világháború után születettek) már közelednek a nyugdíjas éveik felé. Bizonyos esetekben a nyugdíjazásukat elhalasztották, főleg gazdasági okok miatt.

Hogyan tegyük őket elkötelezetté:

  • Ismerjük fel a bennük lévő egyedülálló értékeket. A “boomer-generáció” szereti magát egyedülállónak érezni a többi generáció tagjai között.
  • Biztosítsunk számukra erőforrásokat és vonjuk be őket a döntésekbe. Szeretik az együttműködő, egyetértő környezetet. Fontosnak érzik magukat, ha bevonjuk őket a döntéshozatali folyamatba.
  • Értékeljük az erős munkamoráljukat, hogy sokáig hajlandók bent maradni, s a bennük lévő vágyat, hogy bizonyítsanak.
  • Mindig személyesen és direkt módon beszéljünk velük. Adjunk nekik folyamatos, példákkal alátámasztott visszajelzéseket.
  • Adjunk nekik nyílt elismerést, mások előtt. Szeretik, ha megdicsérik őket nyilvánosan.

“Érzelmileg és szakmailag elkötelezett azon munkatársak 61%-a, akik azt mondják, hogy a döntéshozatali folyamatba bevontnak érzik magukat.” -Dale Carnegie: A munkatársak elkötelezettségét vizsgáló átfogó tanulmány

Dale Carnegie 1912-ben tanított először hatásos beszédre üzletembereket. A tréningek oly annyira hatásosak voltak, hogy Dale Carnegie hamarosan Amerika vezető üzletembereit, politikusait és cégeit támogatta céljaik elérésében, azáltal, hogy őket kommunikációs, vezetési és kapcsolatmenedzsment területén képezte.

Jelenleg világszerte 90 országban van jelen a Dale Carnegie, 10 millió végzett hallgatóval a hátunk mögött.

Ezek a cikkeink is érdekelhetnek:

X Generáció
1960-1980 között születettek

Az X generáció a Boomer-generációt követve lépett a munkaerő-piacra, s azonnal olyan kifejezésekkel találta magát szembe, mint “leépítés”, “erőforrás-kiszervezés”. Jellemző rájuk, hogy bizalmatlanok a tekintélyelvűséggel szemben és óvatosan köteleződnek el bármi iránt. Egy vezetőnek fontos felismerni ezeket a jellemzőket és a következőképpen eljárni:

  • A klasszikus vezetői gyakorlatoktól független megközelítés szükséges. Adjunk az X generációsoknak teret, hogy kreatívan végezzék a feladataikat, s így érhessék el a közös célokat. Engedjük meg nekik, hogy a sikeres munkavégzéshez a saját erőforrásaik és a kreativitásuk fölött megmaradjon a szabadságuk. Vonjuk be őket több különböző projektbe is, de adjunk nekik meg azt a hatáskört, hogy a fontossági sorrendet ők állítsák fel, mert így az irányítási képességük megmarad.
  • Állítsuk őket kihívások elé. Segítsük őket új készségek elsajátításában és adjunk nekik felelősségi köröket. Ez a korcsoport szereti képezni magát. Tudják, hogy a sikeres élethez a tudásukat naprakészen kell tartani, így a készségfejlesztő képzéseken való részvétel növeli az elkötelezettségük-et és a munkahelyi elégedettségüket.
  • Biztosítsunk növekedési lehetőséget. Az X generációsok elköteleződéséhez szükséges, hogy vezetőik tisztán kommunikálják fejéjük a karrier lehetőségeiket, és segítsék a cég céljait összeegyeztetni a munkavállalók karriercéljaival.
  • Röviden coach-oljuk őket és legyünk egyenesek. Az X generációsok gyorsan tanulnak. Bátorítsuk őket, hogy oldják meg a felmerülő problémákat. Pl. a “Szerinted mi a legjobbmegoldás?” v. “Ezt hogyan akarod megoldani?”. Az X generációsok akkor érzik értékesnek magukat, ha kikérjük a véleményüket. Mutassuk meg nekik, hogy milyen pozitív hatása van az ő munkájuknak a cég életében. Vezetőként a teljes
    elköteleződést proaktív hozzáállással, erős vezetői készségekkel és pozitív munkakörnyezet megteremtésével érhetjük el.
  • Figyelmesen hallgassuk meg őket és tiszteljük a véleményüket. Közvetlen és építő visszajelzést adjunk nekik. Tudniuk kell, hogy mit végeznek jól, s miben kell fejlődniük. A személyes fejlődésükhöz és az elköteleződésükhöz szükséges támogatás biztosításához erre mindenképpen figyeljünk.

“Azon munkatársak 38%-a, akik bíznak a közvetlen felettesük vezetési képességében, elégedettek a menedzserükkel.” -Dale Carnegie: A munkatársak elkötelezettségét vizsgáló átfogó tanulmány

Y Generáció (ezredfordulósok)
1980-2000 között születettek

Az “ezredfordulósok” beleszülettek a technológia világába. Ők azok, akik a legjobban képben vannak a technológiai változásokkal és az ún. ‘multitasking’-gal. Az idősebb generációkkal szemben nagyon sokat használják a közösségi médiát. Az értékrendjük alakulásával egyre jobban vonzódnak azokhoz a vállalatokhoz, akiknek a küldetése jócskán túlmutat az anyagi célokon. Az Y generáció tagjait motiválja a folyamatos önfejlesztés és tanulás.

A következőkkel tudjuk elkötelezetté tenni az Y generációsokat:

  • Közvetlenül coach-oljuk őket, gyorsan megértik a lényeget. Vizuális képek segítségével inspiráljuk őket, hogy motiváltabbak és elkötelezettebbek legyenek. Használjunk különféle elektronikus csatornákat a velük való kommunikációhoz.
  • Ismerjük meg a személyiségüket és alakítsunk ki személyes kapcsolatot velük. Tiszteljük privát életüket, legyünk velük nyitottak és érdeklődők. Összpontosítsunk a személyes céljaikra, s igyekezzük azokat a cég céljaihoz igazítani. Adjunk nekik lehetőséget a tanulásra, fejlődésre és felelősségvállalásra. A cég vízióját és növekedési lehetőségeit vázoljuk fel nekik.
  • Képességeiket, kreativitásukat és érdeklődésüket használjuk ki, szeretik a folyamatos kihívásokat. Olyan projekteket bízzunk rájuk, amelyekből tanulhatnak. Jellemző rájuk, hogy szeretnek új dolgokat kipróbálni. Bátorítsuk őket, hogy használják a legújabb technológiai vívmányokat és médiát. Ösztönözzük őket a megszokottól eltérő gondolkodásmódra és az innovációra.
  • Egy pozitív érzelmekkel, közvetlenséggel és vidámsággal teli munkakörnyezetet teremtsünk számukra, és delegáljuk nekik a feladatokat. Az Y generációsok szeretnek másokkal együttmű-ködve dolgozni. Sokszor a kollégájukból közeli barát lesz.
    Kihívással teli és tartalmas munkát biztosítsunk számukra. Mutassuk meg nekik, hogy a munkájuk milyen pozitív változást eredményez, s hogyan járul hozzá a csapat, és a cég céljaihoz egyaránt. Ha meghagyjuk a rugalmasságot nekik, lojálisak lesznek hozzánk. A személyes életüket, a családi és egészségügyi problémákat tartsuk tiszteletben, cserébe megkapjuk tőlük a vezetői tiszteletet és elismerést.
  • Olyan környezetet teremtsünk számukra, melyben a kölcsönös visszajelzés fontos. Tudassuk velük, hogy az ajtónk mindig nyitva áll. Adjunk pozitív visszajelzést, amikor csak tudunk. A közvetlen vezető direkt visszajelzése a legjobb motiváló erő.

“Azon munkatársak 60%-a, akik úgy érzik, hogy beleszólásuk van abba, hogy a cég merre halad a jövőben, sokkal elkötelezettebbnek érzik magukat.”  -Dale Carnegie: A munkatársak elkötelezettségét vizsgáló átfogó tanulmány

Soha nem volt még ennyire kulcsfontosságú feladat a tehetségek megtartása a cégekben. És igen, ez a vezetők feladata. Ma már nem elég, ha szakmailag jók, az emberekkel tudni kell bánni és hatással lenni rájuk.

Dale Carnegie-nek ez volt a víziója, amikor 1912-ben megalapította a tréningcégét. Azóta több mint 80 országból 10 millió üzletember végzett Dale Carnegie Kurzusokat. A módszertan 107 éve fejlődik, de a filozófia változatlan: az igazi fejlődés mindig belülről kezdődik.

By | 2019-03-31T11:03:19+00:00 március 31st, 2019|Blog| Generációs nyomógombok, avagy kommunikációs stratégiák többgenerációs munkakörnyezetben bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva