Ezeket a tulajdonságokat keresd a leendő munkavállalóidban

A helyzet az, hogy ma sokkal hatékonyabban kell egymással kommunikálnunk, mint korábban, és javítanunk kell az alkalmazkodási képességünkön is. De hogyan alkalmazkodjunk, s ami még fontosabb, hogyan inspiráljunk másokat arra, hogy dolgozzanak a saját alkalmazkodási képességeiken?

A változás sebessége és a globalizáció rákényszerít bennünket arra, hogy elhagyjuk a régóta megszokott felsorolásszerű “a munka elvégzéséhez az alábbi készségek szükségesek” megközelítést. Ehelyett a jelenlegi üzleti környezetben törekednünk kell arra, hogy mind önmagunkban, mind pedig a munkatársainkban mielőbb cselekvőképes tudássá váljon 5 kulcsfontosságú készség: kapcsolatteremtés, kíváncsiság, érvényesülésre való törekvés, kommunikáció és konfliktus-kezelés.

Ha megértjük, hogy ezek a készségek milyen egyedülálló értéket teremtenek egy szervezeten belül, s felismerjük, hogy azok elsajátításához folyamatos gyakorlás szükséges, akkor az üzleti világ 21. századi kihívásaival sokkal magabiztosabban tudunk szembesülni.

A Dale Carnegie ebben a nemzetközi tanulmányában kibontja most a felsorolt 5 kulcsfontosságú készséget.

#1. Kapcsolatépítés

A kapcsolatépítés a mindennapi munkánk alapja. Valójában minden egyes szervezeti siker a közvetlenül vagy közvetetten egymással dolgozók munkájának eredménye. Összhangra és egyetértésre való törekvés nélkül egy folyamatosan változó globális piacon nehezebben hozunk létre értékes és hasznos kapcsolatokat.

A harmonikus kapcsolat alapja a kölcsönös bizalmi és érzelmi kötődés egymás iránt. Ez a készség akkor válik igazán értékessé, amikor egy bizalmi viszonyból tiszteletteljes kapcsolódás lesz, s ez a másik iránt érzett tiszteletünk elősegíti az eredményességet. Ez csak akkor történhet meg, ha megértjük a másik embert és a kölcsönös szükségletek kielégítésére együtt törekszünk. A harmonikus munkakapcsolatok lényege az eredményes közös munka, attól függetlenül, hogy ez közös irodán belül fizikailag is megvalósul, vagy csak virtuálisan több ezer kilométer távolságból. Mindig emlékezzünk arra, hogy a harmonikus kapcsolatok eredményes és örömteli együttműködéseket jelentenek.

Egy összhanggal és tisztelettel teli kapcsolat kialakításához asszertívnek kell lenni – bár sokak számára ez a kifejezés talán nem az első, ami a kapcsolatteremtés terén előkerül. Az asszertív hozzáállás nem azt jelenti, hogy bármilyen módon agresszíven vagy arrogánsan közelítenénk meg egy helyzetet – ezek általában a kapcsolatok leépülését eredményezik. Az asszertivitás valahol az agresszív és a passzív viselkedés között félúton található, egy olyan önérvényesítő képesség, mely nem nélkülözi a tiszteletet és a tapintatot a másikkal szemben. Miközben tehát határozottan elmondjuk a saját álláspontunkat, a másik nézőpontját semmilyen módon nem kicsinyítjük le.

Asszertív módon úgy is el tudjunk mondani a másiknak a negatív érzéseinket, hogy nem akar azonnal védekező pozícióba helyezkedni. Ez egyben azt is jelenti, hogy tágabbról szemlélem az adott helyzetet, és a saját céljaim elérésén kívül a másik céljaira is tekintettel vagyok.

A változás sebessége megköveteli, hogy globális szinten ápoljuk a kapcsolatainkat. Enélkül a folyamatos változás közepette csak evickélni fogunk. Vannak, akiknek könnyen megy, másoknak nyitottság és folyamatos gyakorlás szükséges ahhoz, hogy különböző személyiségtípusú és gondolkodásmódú emberekkel globális szinten együttműködjön.

Dale Carnegie Mesterkurzusok

#2. Kíváncsiság

Második kulcsfontosságú készségünk a kíváncsiság, mely abban segít bennünket, hogy a lehetőségeinket feltérképezzük. Bár a kíváncsiság alapvetően egy attitűd, könnyen készséggé tehetjük, amikor egy szükséges változást muszáj elérnünk. A kíváncsiság valójában az “így kell ezt csinálni” gondolkodásmód antitézise. Ha csak a múltbéli minták alapján hozunk döntéseket, kisebb eséllyel fogunk elérni igazi áttörést a tapasztalatszerzésben is. Az ember hajlamos arra, hogy a már megszokott tevékenységek alapján szervezze a munkáját, ezért egy állandóan változó környezetben elengedhetetlenül fontos, hogy kíváncsiak legyünk, mert ezzel jobb eredményeket érhetünk el.

A vezetők egyik legnagyobb kihívása az, hogy valódi, alkalmazott – más szóval cselekvőképes – tudás közvetítésével lángra lobbantsák a munkatársaikban a kíváncsiság iránti vágyat. Érdemes egy olyan munkakörnyezet kialakítására törekednünk vezetőként, melyben a kíváncsiság felülírja az “így szoktuk ezt csinálni” attitűdöt. Ne feledjük közben azt sem, hogy a változás sebessége és a globalizáció sok munkatársunkban félelmet kelt, aminek az lehet a következménye, hogy többen lesznek elutasítók az újításokkal szemben, mint támogatók. Bátorítsuk a munkatársainkat folyamatosan, hogy legyenek kíváncsiak más ötletek, emberek, kultúrák iránt. Ösztönözzük őket arra, hogy megismerjenek másfajta gondolkodásmódot és munkafolyamatokat, s hogy váljanak kíváncsivá a “Mi lenne, ha mi is ezt tennénk?” megoldások irányába. Ezzel a kíváncsiságból akár még ambíciót is kovácsolhatunk.

#3. Ambíció és az érvényesülésre való törekvés

Az ambíció alatt azt értjük, hogy egy egyén hajlandó megtenni a szükséges lépéseket ahhoz, hogy a munkájában javuljon a teljesítménye. Ez talán megint jellemzőbb bizonyos személyiségtípusokra, de bárki számára készséggé tehető megfelelő vezetés mellett.

Hatékonyság az ambícióink terén azt jelenti, hogy elfogadunk újabb ötleteket, cselekvési tervet kovácsolunk belőlük és beletesszük a szükséges munkát, hogy végre is hajtsuk a tervet. Ez általában nem a legkisebb ellenállás iránya. Ezen az úton a legtöbbször fanyalgókba és becsmérlő emberekbe is belefutunk. Egy érvényesülni akaró ember a bizonytalanságon is átküzdi magát és a tiszta szándékot pontos tettekkel hajtja végre – ez utóbbi a globális változás vezetői számára kritikus fontossággal bír.

A vezetők gyakran szembesülnek paradox helyzetekkel. Egyre inkább jellemző, hogy a munkavállalók nem feltétlenül akarnak a ranglétrán feljebb lépegetni. Ezért figyelnünk kell arra, hogy a karrierbéli fejlődést ne csak vertikális irányban nézzük. Az érvényesülés azt is jelenti, hogy az ember egyre magabiztosabban és jobban halad abban, amit csinál. Ezt persze egy karrierlépcsővel is jutalmazhatjuk, de az is eredmény, ha egy adott munkaterületen egy ember igazán profi lesz. A vezetők képességén áll, hogy egy munkavállaló sikerességét miként ismerik el, nem feltétlenül kell azt sugallni, hogy igazi siker csak az, ha egyre feljebb lép a hierarchiában valaki. Fontos ezért, hogy azokat is támogassuk az ambícióikban, akik csak apró lépésekkel akarnak feljebb haladni. Amikor pedig a karrierben való valódi szintlépés a téma, mindig is lesznek olyanok, akik alkalmasak arra, hogy minden szempontból magasabb pozícióból végezzenek profi munkát.

#4. Kommunikáció

Mindannyian egyetértünk abban, hogy ez a készség nagyon fontos, de nagyon sok szervezeti tanulmány mesél a kudarcról, amikor a kommunikáció egyirányú utcába torkollik. Vannak ötletek, hogy mit lehetne jobban csinálni, de kevés esetben jön elő a másik véleménye iránti őszinte érdeklődés vagy a nyitottsággal történő meghallgatás, mint megoldás. A legtöbb esetben a szelektív figyelmünk a bűnös, mely segít elterelni a miénktől eltérő véleményről a fókuszt. A valódi kommunikáció akkor történik, amikor a vezetők megtanulják, hogy egy bizonyos információt hogyan lehet hatékonyan átadni a másik embernek. Van, amikor ezt azt fogja jelenteni, hogy csak figyelünk és belehelyezkedünk a másik nézőpontjába, egy folyamatosan változó környezetben talán ez a legerősebb formája a kommunikációnak.

Gyakran előfordul az is, hogy egy vezető minden változással kapcsolatos információt be akar gyűjteni, mielőtt kommunikációt kezdeményezne róla. Ahogy a változás sebessége növekszik és a külsős információk egyre kevésbé maradnak titokban, a nyílt közléssel való tétlenkedés problémákhoz vezethet. Ha egy vezetőt tisztelnek a munkatársai, mert jó kapcsolatot épített ki velük, kíváncsiságával folyamatosan érdeklődését fejezi ki irántuk és ambícióikban támogatja őket, akkor az alkalmazottak is sokkal elfogadóbbak lesznek a változásokkal szemben. Az információ visszatartása a bizalom leromlásához és az építő munkakörnyezet eróziójához vezet. A kommunikáció az a ragasztó, amely összetartja az összes kulcsfontosságú készséget.

#5. Konfliktuskezelés

Ez talán az egyik legforróbb téma manapság, mert a gazdasági kihívások és feszültségek közepette egyre gyakrabban üti fel a fejét a szervezetekben. A kérdés, hogy “Mi lenne ha azt megcsinálnánk nálunk is?” az egyszerű kíváncsiságból tényleges törekvéssé válhat.

A bizonytalanság konfliktust okoz, ahogy pl. a munkavállalók egy szervezeten belül megpróbálják önmagukat megvédeni az esetleges elbocsájtásokkal szemben. Azon cégek munkatársai lesznek hatékonyabb csapatjátékosok és dinamikusan fejlődő partnerek egy globális piacon, akik megfelelő konfliktuskezelő készségekkel rendelkeznek.

Nem célunk ebben a tanulmányban, hogy a hatékony konfliktuskezelést részleteiben taglaljuk. Amit érdemes szem előtt tartani ugyanakkor, hogy az elmérgesedő konfliktusok az üzleti életben negatív hatással vannak a termelékenységre. A túl hangos reakciók és a fenyegető hangvétel hosszú távon alááshatják egy csapat működését. A történet másik oldala pedig az passzív-agresszív kommunikáció, amely a csapat hatékonyságára van nagyon negatív hatással. Ez különösen igaz olyan cégekre, amelyek globális szinten kell, hogy napi szinten kommunikálják az egymás iránti elvárásaikat. A legjobb tanácsunk az, hogy érdemes a hatékony emberi kapcsolatokat eredményező stratégiákat megismerni és alkalmazni. A konfliktuskezelés abban segít, hogy a csapattagok az esetlegesen heves nézeteltérések ellenére is megtalálják a kölcsönösen előnyös megoldásokat.

Tanácsok profiktól

Dave Bower, a Virginia állambeli Oak Dale-ben működő Oak Dale Landscapes and Hardscapes – egy kertészeti szolgáltatásokkal foglalkozó – cég tulajdonosa szerint a siker receptje a következő: “Ha megpróbálod megérteni a másik nézőpontját, nyerő céged lesz, és szerintem minimális kapcsolatteremtő készséggel átsegíthető egy vállalat a gazdasági szempontból nehezebb, lassú időkön is.”

Bower Úr az említett 5 készséget úton-útfélen hirdeti. Állítása szerint cégének sikere elsősorban a munkatársai kapcsolatteremtő készségének köszönhető. “Sok ember van, akinek arról a fajta üzleti vállalkozásról ez biztosan nem jutna eszébe, amit mi működtetünk, de nálunk az emberi kapcsolatok fontosságát már az előtt kihangsúlyozzuk, mielőtt elkezdjük a munkatársakat betanítani.”” Bower Úr azt mondja: “Mi megköveteljük az alkalmazottainktól, hogy részt vegyenek kapcsolatteremtő és konfliktuskezelő képzéseken, hogy az ügyfeleinkkel jobb kapcsolatba kerüljenek.”

Leginkább mégis azt a leckét kellene magunkkal vinnünk mindannyiunknak, amit Dave Bower akkor fedezett fel, amikor elmesélte ezeket a tapasztalatokat a lakóközösségének. Kapcsolatteremtő készségek fejlesztése céljából tanórákat szervezett, s elhívta a versenytársait is, hogy vegyenek részt. Ketten el is fogadták a meghívást. Bower úr aztán a következőt mondta: “Több alkalmazottam is részt vett a képzésen és látták, hogy a munkatársaink milyen boldognak tűnnek, és szöget ütött a versenytársaink fejébe, hogy ez hogy lehet. Szerintem rájöttek, mert most már ők is nagyon izgatottak. Ez pedig jobbá teszi az egész piacot.”

Amire Dave Bower rájött a versenytársak bevonása kapcsán az tulajdonképpen az egész globalizálódó világra érvényes: a jó verseny igazi érték. Amikor a versenytársaink számára is megemeljük a lécet, ahogy Bower tette, a saját cégünket is felemeljük. A jó verseny pedig rákényszeríti a cégeket a folyamatos alkalmazkodásra is, ez pedig az egész értékcsere folyamatot javítja. Az említett példát egy partneri együttműködés esetén és konkrétan az üzleti partnerünk fejlődése céljából is érdemes átgondolni. Ahogy a körülöttünk lévők jobbak lesznek, mi is egyre csak fejlődünk.

Élethosszig tartó tanulás és az 5 készség

Ha egy vállalati környezetben az élethosszig tartó tanulásról beszélünk, nagy valószínűséggel negatív hozzászólásokkal fogunk szembesülni. A legtöbb ember számára a tanulás szó hallatán megjelenik egy képzeletbeli osztályterem képe, melyben olyan – nem túl értékes – információk feldolgozásával telik az idő, amelyeknek a szervezet tényleges működéséhez nem sok köze van. Azokkal a munkatársainkkal, akik már úgy érzik, hogy bőven eleget tudnak a hétköznapi eredményességhez, s ezért egy kötelező képzést csak felesleges időtöltésnek vélnek, érdemes külön is leülni és fenyegetés nélkül, tapintatosan átbeszélni a közös előnyöket. A célunk az, hogy segítsünk a munkatársainknak elsajátítani a tévesztés és a hibázás helyes kezelését, mégpedig úgy, hogy ez ne akadályozza őket a sikerességükben. Valójában egy gondolatébresztő környezetben az ember automatikusan közelebb kerül a kapcsolatteremtés és kapcsolatápolás, az őszinte érdeklődés, az érdekérvényesítés és a profi kommunikáció eszköztárához, amely egy szervezet változáshoz való alkalmazkodását jelentős mértékben javítja.

A folyamatos tanulás értéke

Bár a képzés és fejlesztés fontossága az elmúlt 2 évtizedben sok figyelmet kapott, ami a napi szintű tanulás jelentőségét illeti, sok vállalatnál ez nem szerepel a fontossági listán. A vezetők abban bíznak, hogy a képzési programok elegendő muníciót adnak a változáshoz való alkalmazkodáshoz, valamint a jövőre való felkészüléshez.

Ez a nézőpont jóllehet sokszor azt eredményezi, hogy az alkalmazottak bizonyos problémák megjelenése esetén az “Erre nem képeztek ki” válasszal élnek, ahelyett, hogy a szükséges változásokhoz megtanulnának eddig nem használt módszerekkel saját maguk alkalmazkodni. Egy Washington DC-ben működő “agytröszt”, a Center for American Progress (kb. Központ Amerika Növekedéséért) megjegyzi, hogy az Egyesült Államok “gazdasági fejlődésének kulcsa régóta a gyorsan növekvő munkavállalói réteg oktatásában rejlik”, ugyanakkor a növekedést némileg erodálta többek között az is, hogy csökkent a tanulás fontosságára fektetett hangsúly. A washington-i agytröszt azt prognosztizálja, hogy ha ez a helyzet nem változik, az a cégek számára bizonytalanságot eredményezhet a jövőre nézve. A jelentés szerzője, Brian Bosworth szerint “pont egy olyan időszakban válnak egyre kevésbé képzetté az amerikai munkavállalók, amikor az egyre jobb és változatosabb képzési lehetőségek által megszerezhető tudás már elengedhetetlen a méltán híres amerikai termelékenységi, rugalmassági és a találékonysági mutatók megtartása érdekében.”

Maga a jelentés a teljes amerikai ipari és üzleti szektort veszi górcső alá, a következtetései mégis könnyen alkalmazhatók minden cégtípusra, függetlenül annak méretétől. Amennyiben a jelentés konklúziója megállja a helyét, akkor már csak arra kell választ találnunk, hogy vajon a folyamatos tanulás miért nem hozza lázba sem a vezetőket, sem azokat az alkalmazottakat, akiknek az állandóan változó globális környezetben a legnagyobb szükségük lenne rá.

Korunk vezetőinek egyik legnagyobb kihívása a folyamatos sürgősség érzés kezelése. Amikor a projektek és határidők tornyosulnak a fejünk fölött, amikor az ügyfelek azonnali visszajelzést akarnak, amikor a felsővezetés többet akar kevesebbért kihozni, a tanulás és fejlődés iránti igény általában háttérbe kerül. Rövid távú döntéseket hozunk az ilyen időkben, melyeknek sajnos nem túl pozitív hosszútávú következményei lesznek. Ráadásul a jelenlegi, sokszor zűrös gazdasági helyzetben ez a helyzet egyre csak fokodózik.

A bizonytalanság közepette a tudás megszerzésére koncentrálni mégis azért fontos, mert a hasznos készségek segítenek hozzá bennünket ahhoz, hogy a lehetőségekből tőkét kovácsoljunk. A megszerzett készségeinknek gyorsan fejlődő világunkban ma már sokkal rövidebb az élettartama, mint pl. 10 évvel ezelőtt. Az információhoz és bizonyos tudáshoz ma már szinte néhány kattintásra hozzáférhetünk és rövid idő leforgása alatt egy hasznos tudás idejétmúlttá válhat. Bár a vezetőség tisztában van azzal, hogy a hasznos információ élettartama egyre rövidebb és ezért fontos a folyamatos tanulás, a határidők miatt mégis sok esetben háttérbe szorul az, hogy ennek prioritást adjanak egy szervezetben. Tekintettel arra, hogy a tanulás minden szervezetet épít, ezért elengedhetetlen, hogy a folyamatos tanulást rövid- és hosszútávon egyaránt bátorítsák.

Hogyan győzzük le a készségfejlesztéssel szembeni ellenérzésünket?

“Egy szervezetnek, melynek munkatársaiban ég a vágy a csapatmunka, a rugalmasság és a folyamatos tanulás iránt, olyan embereket kell alkalmaznia, akiket az ilyen környezet felvillanyoz. A hagyományos munkaerő-kiválasztás során sok esetben olyan konkrét készségek meglétére fektetnek hangsúlyt, melyek hamar idejétmúlttá válhatnak, ahelyett, hogy inkább az élethosszig tanulni akarókra esne a választás.” – írja C. Jackson Grayson, Jr. és Carla O’Dell az American Business: A Two-Minute Warning (Amerikai Üzlet: 2 perces figyelmeztetés) c. könyvében. Grayson és O’Dell 1988-ban írták ezt, de akár napjainkban is írhatták volna. A szerzők a könyvben arra panaszkodnak, hogy egyrészt a vállalkozások és cégek prioritásai között csökken a tanulás és képzések iránti érdeklődés, másrészt pedig, hogy a vezetők tévesen gondolják azt, hogy a tanulásra fordított idő és pénz nem térül meg. A tanulásban értéket látó szervezetek felülről támogatják az ilyen irányú fejlődést, kezdve a felsővezetők képzésével. Ezáltal ők lesznek azok, akik az 5 kulcsfontosságú készség szószólóiként minden adandó alkalommal pozitív visszajelzést adhatnak a munkatársaknak a készségek helyes alkalmazásáról, valamint tapintatosan kijavíthatják azokat, akiknek még van mit fejlődniük.

Befektetés a jövőbe

Fontos felismernünk, hogy a tanulmányunkban részletezett 5 kulcsfontosságú készség elsajátítása és rendszeres alkalmazása a cég jövőjébe és alkalmazottaiba való hosszútávú befektetés. Egy bizonytalansággal teli világban különösen fontos a folyamatos tanulás, mert ez növeli az emberi kapcsolatok kezelésében magas szinten jártas munkaerő iránti igényt is. “Egy hatékony vezetőnek fel kell tudnia ismerni és ki kell tudnia használni a szembejövő lehetőségeket, ehhez pedig a tudását folyamatosan frissítenie kell.” – írta Peter Drucker. Emlékeztessük magunkat mindig arra, hogy turbulens időkben a tanulást nem szabad háttérbe szorítani. Peter Drucker azt is írta, hogy a vezetők figyeljenek oda azokra az emberekre, akik újszerű módokon közelítenek meg problémákat és kihívásokat.

Vannak olyanok, akik szerint egy bizonytalan gazdasági környezetben az élethosszig tartó tanulást és az 5 kulcsfontosságú készség folyamatos alkalmazását hirdetők tévúton járnak. A helyzet azonban az, hogy bizonytalan idők asszertív stílusú vezetést igényelnek, hogy a nehéz perióduson való túljutás után egy cég valóban szárnyalni tudjon.

Bizonytalansággal teli változások közepette az alkalmazottak leginkább arra a tudásra akarnak szert tenni, amely hosszú távon segíti őket, hogy sikeressé váljanak. Azt mindannyian tapasztaljuk, hogy gyorsan változnak a dolgok és a globalizáció egyre nagyobb teret nyer, ezért ahhoz, hogy nyertesei legyünk ennek a folyamatnak olyan újszerű megoldásokban kell gondolkodnunk, melyek profi módon felkészítenek a hatékony csapatmunkára, a partneri együttműködésekre, és a piaci versenyhez való alkalmazkodásra. Egy folyamatosan változó világpiaci környezetben azok fognak nyerni, akik ezeket a készségeket alkalmazni tudják.

Dale Carnegie 1912-ben tanított először hatásos beszédre üzletembereket. A tréningek oly annyira hatásosak voltak, hogy Dale Carnegie hamarosan Amerika vezető üzletembereit, politikusait és cégeit támogatta céljaik elérésében, azáltal, hogy őket kommunikációs, vezetési és kapcsolatmenedzsment területén képezte.

Jelenleg világszerte 90 országban van jelen a Dale Carnegie, 10 millió végzett hallgatóval a hátunk mögött.

Ezek a cikkeink is érdekelhetnek:

By |2020-02-28T12:56:13+00:00február 28th, 2020|Blog| Ezeket a tulajdonságokat keresd a leendő munkavállalóidban bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva